インタビュー

INTERVIEWKOHEI TAKAHASHI

多様な「個」の
最大化を、
東急変革の
原動力へ。

髙橋浩平人材戦略室労務企画グループ労政担当
2011年入社　政治経済学部卒業
※所属は取材当時のものです

現在の仕事
「働きがい・働きやすさ」「ダイバーシティ戦略」等の推進に向けた、
人事施策や制度全般の企画・実行

PROFILE

入社動機
時代の先端をいくサービスをハード・ソフト両面で幅広く展開する東急で、新たな事業や価値の創出に関わりたかった

異動歴
2011年4月：研修（溝の口駅・横浜ベイホテル東急）
2011年10月：東急ベル推進部
2013年4月：キリンビバレッジ株式会社（グループ外出向）
2014年4月：株式会社キッズベースキャンプ（出向）
2018年10月：現職
（2019年10月〜2021年9月：東急電鉄株式会社兼務）

ONE DAY

7:30: 前日までのメールチェック、緊急案件対応

8:30: フレックス中抜けを活用して子どもと朝ごはん・保育園送迎

9:30: 頭が冴えている時間は、企画・資料作成など頭を使う仕事

12:30: 昼休み

13:30: チーム定例ミーティング（WEB会議）

14:00: 少し眠くなりがちな時間は、エクセルワークなど手を使う仕事

16:30: メンバーからの相談・進捗確認

17:00: 終業（前日長めに働いたため、フレックス活用し少し早めに終業）

人事を、もっとクリエイティブに。

人材戦略室に配属された時は、戸惑いもあったそうですね。

経歴とのギャップは感じましたね。それまでの私は、採用面接や面談で「新しいことをやりたい」と希望していたこともあって、入社１年目で東急ベル事業、４年目でキッズベースキャンプに出向した際は保育園事業と、最前線で新規事業の立ち上げに関わる機会に恵まれました。ところが人材戦略室は、従業員のための人事施策の企画・運用が主な役割で、事業やお客さまとの接点が少ない部署です。これは向いてないところに来ちゃったかな、というのが正直な感想でした。ただ、それはまったくの見当違いでした。当時の私は、人事や労務という仕事の本質や可能性を全く理解できていませんでした。

どんな魅力に気づいたのでしょう。

数千人の人材に関わる仕事のため、企画したことが大きな影響力をもつ仕事にも関わらず、裁量も大きいんです。また、まさに今「変革期」にある東急は、人事の姿勢も「攻め」。時代の先手を打つことが求められますし、望めば自らの担当の枠を超えた仕事もできます。頭をひねって形にすれば、「人事」の仕事をもっとクリエイティブにできると思い、想像以上に面白そうだとワクワクしました。数千人の多様な従業員がイキイキと働き、最大限活躍できるように、働く環境や制度を改善していくことも大きなやりがいです。私が策定に関わった新戦略では「多様な『個』の最大化を、東急変革の原動力へ」と掲げていますが、一人ひとりの多様な個性を爆発させることこそが、東急の強みを活かして「変革」をする最重要ポイントです。

オンラインの飲み会から
始まった「部活」。

コロナ禍に、２つの新制度が立ち上がりました。

発端は2020年の春、コロナ禍で日本中が家に閉じこもり、東急の先行きも不安が広がっていた頃です。その閉塞感をどうにかしたくて、人材戦略室内の各チームのメンバーとオンラインで飲み語りました。とりとめもなく仕事の話をするうちに、それぞれのメンバーが見ている景色の違いと、ベースにある共通の課題が分かってきました。「飲み会の会話で終わるのももったいないね」「業務やチームの枠に囚われず、まずはアクションしてみるか」と、部活みたいなものが始まりました。数あるテーマの中から生まれた施策が、東急版複業の『PIVOTx』と、退職者専用の再入社窓口『リジョイン採用』です。手応えがあったので、人事内の全管理職が集まる会議で考えをぶつけてみました。とはいえ日本企業ではまだ馴染みづらい価値観で、一定の懸念もあったため、すぐには通らないだろうと思っていました。しかし、反応は好意的で、温かい後押しの言葉をもらえ、大きな励みになりました。「勇気をもって挙手（提案）すれば、握手（連携）や拍手（応援）をしてくれる人がいる」という、当社の「挙手・握手・拍手」文化を実感できました。

過程をオープンにして、
制度を「自分ごと化」。

本業においても、人事制度の変革に取り組みましたね。

コロナ禍を好機ととらえ、働く時間・場所の柔軟性を飛躍的に高めました。テレワーク制度改革、フルフレックスタイム制導入と、多様な従業員の「働き方」と「暮らし方」の選択肢を拡大しました。従業員には喜ばれましたし、私自身も子どもの送迎等がしやすくなりました。私たち人事にとっての一義的な「お客さま」は従業員です。その従業員を信頼してニーズに応えた結果、「ありがとう」「成果で報いたい」と言ってもらえたことは、何より嬉しかったですね。これまでの人事施策は、手の届かない場所で決まってしまう、「他人ごと」感があったと思います。私はむしろ、プロセスを極力オープンにし、「一緒に考え作る」ことも重視したいです。すると、従業員が人事施策を「自分ごと」として捉えることができ、人事も従業員の率直なリアクションや建設的意見をもらうことができます。これからも多様な従業員の声に耳を傾け、変革に取り組み続けたいですね。